招人难与求职难并存，企业为何招不到合适的人？

“外面不是都在说找工作难吗？为什么这个岗位挂了两个月，一个合适的人都没有？”

会议室里，老板指着几张空工位问人事。业务已经接下来，却因为关键岗位没有到位，项目一再推迟。简历并非没有，但有经验的不愿来，愿意来的又达不到要求。

这样的对话并不少见。

一边是裁员、降薪和求职困难；另一边，不少企业仍在为找不到销售负责人、技术骨干和项目经理发愁。

看起来很矛盾，其实并不矛盾。

持续迷茫中：人呢......

劳动力市场不是一个装满人才的仓库。

社会上“有很多人在找工作”，不等于“你需要的那种人，正在以你能接受的价格，通过你使用的渠道，愿意加入你的公司”。

招聘不是挑选库存，而是一次双向匹配。

1、不少企业招聘失败，先错在人才画像

岗位说明里要求候选人既懂技术，又懂销售；既能搭团队，又能亲自冲业绩；既有大厂经验，又能适应小公司的混乱；最好忠诚稳定，薪资还不能太高。

表面看，这是在寻找优秀人才。实际上，企业可能把三个人的职责拼成了一个人。

管理者容易高估这种“全能型员工”的数量，因为每一项能力单独看都不稀奇，组合在同一个人身上却可能极其少见。即使真的存在，这类人通常也拥有更多选择，不会因为一则普通招聘信息主动上门。

反思一下，你的“既要、又要、还要”是不是正在深深的伤害你自己？

2、第二个错位发生在薪资上

有些老板会说：“这个岗位我们以前就是开一万五。”但历史工资不等于现在的市场价格，公司预算也不等于人才愿意接受的价格。

候选人比较的并不只是月薪。他还会比较公司的稳定性、工作强度、决策权限、成长空间，以及这段经历写进简历以后是否更有价值。

大公司能用品牌、制度和履历价值弥补部分风险。

发展中的公司缺少这些保障，如果薪资也没有吸引力，相当于让候选人承担更高风险，却不给风险补偿。

企业觉得自己给得不少，候选人却觉得不值得。双方都没有撒谎，只是参照系不同。

3、第三个错位是渠道

普通招聘平台能接触到的，主要是正在公开求职的人。但企业真正想找的业务骨干，往往仍在职，甚至没有换工作的打算。

这类人不会每天刷新招聘软件。他们更可能通过同行介绍、前同事推荐、行业社群或者业务合作认识新机会。

如果企业只发布职位、等待简历，却期待找到一个已经被市场验证过的高手，本质上是在最容易到达的池子里，寻找最不容易出现的人。

4、第四个错位更容易被忽略：公司凭什么吸引别人？

老板看见的是未来的增长、客户和机会。

候选人看见的却可能是业务不确定、流程混乱，以及加入后随时变化的承诺。

越有实力的人，越不会只听“公司发展空间很大”。

他会观察创始人是否可信，业务是否真实，岗位有没有权限，目标是否清楚，失败风险由谁承担，做好以后又能得到什么。

所谓“死心塌地”，也不该是入职前被要求交出的态度。忠诚通常来自承诺被兑现、贡献被看见，以及长期合作中的公平，而不是靠面试时描绘愿景换来的。

是郎情妾意还是一拍两散？

当然，匹配并不能解释所有招聘困难。

某些专业人才确实稀缺；有些岗位受地域、资质和行业周期限制，即使提高薪资也未必马上有人。反过来，市场低迷时，企业也可能收到大量超过岗位要求的简历。

但“供给很多”依然不代表“有效供给很多”。

理解匹配，也不是让企业无限加薪或者无条件降低标准，而是承认每个招聘条件都有成本，不能同时要求人才稀缺、薪资便宜、立即到岗，还对公司绝对忠诚。

企业真正可以做的，是重新检查三个环节。

第1，先把岗位从“能力愿望清单”改成“结果清单”

写清楚这个人入职六个月必须完成什么，只保留三项不可替代的能力，其他要求尽量通过团队协作解决。

第2，再做一次真实的市场测试

同一个岗位至少在三个不同渠道发布两周，分别记录看到职位、愿意沟通、进入面试和接受录用的人数。在哪一步大量流失，就调整那一步，不要笼统归因于“现在的人不行”。

第3，最后，为重要候选人准备一份可以核验的合作说明

九十天目标、汇报关系、可支配资源、决策权限、收入结构和退出安排。少谈口号，多回答对方承担什么风险、获得什么确定性。

招聘最难的地方，从来不是从一群人里挑出最优秀的那个，而是先弄清楚：你想要的人是否真实存在，你给出的条件是否成立，你能否找到他，以及你的公司是否值得他改变人生轨迹。

企业不是找不到人，只是市场不会自动把恰好合适的人送到门口。

目标对了、路径对了，努力才会有收获